EMANETLERİ EHLİNE VERMEK
EMANETLERİ EHLİNE VERMEK
Mehmet Mutluoğlu
Eğitim Yönetimi Teftişi Planlaması ve Ekonomisi Bilim Uzmanı
GİRİŞ
Cenabı Hak Yüce Kur`an`da:
"Muhakkak ki Allah emanetleri ehline vermenizi ve hükmettiğiniz zaman adaletle hükmetmenizi emreder." (4 Nisa Suresi, 58) buyurmaktadır.
Yine Hazreti Peygamber: "Emanet zayi edildiğinde kıyameti bekleyiniz."(Buhari,ilim) hadisiyle ehliyet ve liyakate dikkati çekmektedir.
Denilebilir ki insan kaynağının yönetiminde ehliyet ve liyakati esas aldığımız zaman bütün problemler çözülebilmekte ve bir millet yükselip yücelebilmektedir.
Yüceliş ve yükselişin temel anahtarı emanetleri, ehline vermek ve layık olanlara tevdi etmektir dense bir abartı olmaz.
EHİL İNSANI SEÇME İŞLEVİ
Çalışmak amacıyla başvuranlar arasından, önceden belirlenen ölçütlere uygun en iyi potansiyele sahip ve var olan iş ihtiyaçlarını en iyi karşılayabilecek adayı belirleme işleri olarak tanımlanan "seçme" işlevi (Açıkalın&65292; 1994 :55) insan kaynakları yönetiminin en sorunlu alt sistemidir.
Kesintisiz değişen ve gelişen teknoloji, kurumlarda daima daha nitelikli çalışanlara olan gereksinimi artırmaktadır.
Yeni teknolojinin gereklerini karşılayacak insan gücünü seçmek, yerleştirmek ve değerlendirmek kurumların amacı olan üretim açısından büyük önem taşımaktadır.
Yeni kabul edilen iş gücüyle gelecekteki teknolojinin gerektirdiği işgücü arasında nitel ve nicel dengelerin sürekli izlenip kollanması; korunması gereklidir. Bu amaçla şimdiki durumdan başlayarak güvenle kestirilebilecek bir süre için ne tür, ne kadar insan gücüne ihtiyaç vardır? Gelecekte bu ihtiyaç nitelik ve nicelik olarak nasıl bir durumda olacaktır? sorularına cevap aramada insan kaynakları yöneticileri önemli kestirim güçlükleri ile karşılaşmaktadırlar.
İnsan kaynağını yönetme konumunda olanlar yakın bir gelecek için seçecekleri insanların niteliklerini tanımlamakta zorluk çekmektedirler.
Bilinmeyen insana ait sınırlı bilgilerimiz; seçme, değerlendirme işlevini ister istemez bütünlük ve güvenirlikten uzaklaştırmaktadır.
İnsan için genelleme yapma imkanının sınırlılığı, bireysel farklılıklara saygı duymanın ahlaki baskısı;işe almada nesnel ölçütlerin geliştirilmesini güçleştirmektedir.
Öte yandan az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde işsizliğin yoğun biçimde toplum yaşamını etkilediği ortamlarda, çağdaş yönetimin ve çağdaş yönetim anlayışının henüz yeterince gelişmediği kurumlarda insan kaynağının seçimi genellikle kuşkulu bir alan olarak ortaya çıkar.
Bu nedenle " işe adam alma" işlemleri, güç kazanmak isteyen odakların en çok ilgi duydukları yönetim alanı olur.
Ülkemizde de personel seçimi yıllardan beri siyasetin, nüfuz sahibi güçlerin elinde kullanılmış ve son derece olumsuz sonuçlar doğurmuştur.
İşe göre adam seçme yerine adeta adama göre iş prensibinden hareket edilmiştir.(Bursalıoğlu&65292; 1984: 107)
Böylece başta Kamu İktisadi Teşekkülleri olmak üzere bütün devlet adeta işlemez hal almıştır.
KİT`ler (Kamu İktisadi Teşekkülleri) ise iflasın eşiğine gelmiştir.
Yıllardır siyasi iktidarlar için "Yağma Hasan`ın Böreği" gibi görülen KİT`ler Cumhuriyetin ilk kuruluş yıllarında bin bir güçlük ve fedakarlıkla kuruldukları ve çok önemli işler gördükleri adeta unutulmuştur.
Bu durum insan kaynaklarının yönetimi hususunda çağdaş yönetim anlayışının yıllardır uygulanmadığını, ve hala bu konuda ciddi bir çalışmanın yapılmadığını göstermektedir.
Halbuki insan kaynaklarının seçiminde ehliyet ve liyakat başarılı sonuçları elde etmek için olmazsa olmaz önemdedir.
PERSONEL SEÇİMİNDE KULLANILAN ÖLÇÜTLER
Personel seçiminde belirlenen ölçütler bilimsel inceleme, çözümleme ve tanımlamalara dayanmalıdır. Yöneticilerin subjektif yargılarına, duygularına, kültürlerine, kişisel amaçlarına, siyasi tercihlerine dayalı ölçütlerle personelin seçiminin yapılması oldukça İlkel bir yöntemdir.
Diğer yandan belirlenen seçme ölçütlerinin zamanla geçerliliklerinin azalması hatta tümüyle geçersiz duruma gelmesi doğaldır.
Böyle bir durumda personel yönetimine ve seçme işlevine karşı oluşacak olumsuz yargılar; iş analizleri&65292; iş tanımları ve iş gerekleri çalışmalarının kesintisiz olarak sürdürülmesi; ölçütlerin geçerliliğini yitirmeden güncelleştirilmesi yoluyla önlenebilir.
Personel seçmede kullanılacak ölçütlerin insan kaynakları uzmanları ve yöneticileri ile alan uzmanı ve yöneticilerinin birlikte gerçekleştirdikleri iş analizlerine, iş tanımlarına ve iş gereklerine dayandırılması çağdaş insan kaynakları yönetiminin temel ilkelerindendir.
(Açıkalın&65292; 1994: 57)
İnsana ilişkin ölçütleri bütünüyle belirlemek başarılması zor bir iştir. Aynı zamanda bu ölçütleri bireyde tarayıp var oluş düzeyini belirleyecek araçların geliştirilmesi de o denli zordur.
Bu nedenle seçme işlemlerinde personel birimindeki uzmanlar kurum dışında bireyi tanıma; bilgi, beceri ve yeteneklerini ölçecek araçları hazırlama&65292; geliştirme ve uygulama konularında uzman kişi ve profesyonel kuruluşlarla da işbirliği yapmalıdır.
Kurumların seçme sürecine, alana insan gücü yetiştiren kurumların temsilcileri de katılırsa kurum, personel seçme ölçüt ve yöntemlerini bütünlük ve tutarlılık yönünden geliştirme imkânlarını sağlayabilir.
Bireyde aranan bilgi, beceri ve tutumun ölçülmesi için gerekli; geçerli ve güvenilir araçların ve uygulama ortamlarının hazırlanması insan kaynakları biriminin önemli&65292; somut görevlerindendir. ( Doğan&65292; 1987: 146)
KURUMLARDA PERSONEL SEÇME SÜREÇLERİ
Kurumlarda personel seçme süreci birden çok ardışık&65292; zincirleme eylemlerden oluşur. Her aşamada belirlenen ölçütlerden bir dilimi aranır ve ölçütlere uymayanlar elenir. (Açıkalın&65292;1994: 59)
Seçme sürecinde ilk aşama başvuruyu yapan ile yüz yüze gelmeden yapılan başvurunun kabul edilmesi ya da geri çevrilmesi işlemidir.
İkinci aşama belgeler ile bireyin karşılaştırılmasıdır. Ön görüşme olarak da adlandırılan bu aşamada gözlenebilen yetersizlikler aranır. İş açısından özürlü olarak nitelendirilebilecek durumların gözlenmesine çalışılır.
Fiziksel yetersizlikler ve olumsuz genel izlenimlere ulaşıldığında bunların o anda bireye doğrudan açıklanması zorunlu değildir.
Ancak bireye görüşmenin seyrini bozmayacak şekilde sezdirilmesi ileride alacağı sonucu kabullenmesi ve kendini tanıması açısından yararlı olabilir.
İnsan kaynaklarının yönetimi ile ilgili literatürde seçme işleminin üçüncü ve dördüncü aşamalarında iş ile ilgili test ya da sınavların kullanıldığı dikkati çekmektedir.
İş gereklerini karşılayacak yeterliklerin tümünün testlerle ya da yazılı çalışmalarla saptanması her zaman mümkün değildir.
Bu nedenle özellikle el becerilerine ve iş tutumlarına yönelik yeterlikler iş başında veya benzer ortamlarda uygulamalar yoluyla aranır.
Seçme işlevinin en esnek aşaması da budur.
Bu nedenle bu aşamada yapılacak ölçmeler için çok ayrıntılı gözlem ve değerlendirme dökümanları kullanmak gerekir.
SEÇME İŞLEVİNİN GÖREV KAPSAMI
Seçme işlevinin görev kapsamını( Açıkalın&65292; 1994 :63) şöyle ortaya koymaktadır:
1- İş tanımları ve iş gereklerinden yola çıkarak seçmeye esas olacak;
a- Eğitim tür ve düzeyini
b- İş deneyimini
c- Kişisel özelliklere ilişkin şartları belirlemek.
2- Geçerli ve güvenilir seçme yöntem ve tekniklerini belirlemek.
3- Seçme sürecinde uzman kişi ve kuruluşlarla işbirliği yapmak.
4- Belgelere&65292; gözlem ve görüşmelere dayalı olarak ön elemeleri yapmak.
5- Personel seçimi öncesinde ve sonrasında personeli istihdam edecek birimlerle işbirliği yapmak.
6- Seçme yöntem ve tekniklerine uygun ortamları, araç gereçleri hazırlamak.
7- Başvurular ile verilen belgelerin ve bu belgelerdeki bilgilerin istenilenleri içerip içermediğini kontrol etmek.
8- Seçme sürecini değerlendirmek; aşamaları ve sonuçları ile raporlaştırmak.
9- Seçme ölçütlerine uygun adayları belirlemek.
10- Seçme sonuçlarını başvuranlara, ilgililere, ve ilgilenenlere ulaştırmak.
İNSAN KAYNAKLARININ EHLİYET VE LİYAKAT ESASLARINA GÖRE BELİRLENMESİNDE MUHTEMEL ENGELLER
1- Personel seçimi konusunda kuruma ve dolayısıyla personel birimine verilen yetkilerin çok sınırlı olması.
2- Seçme sürecinin sistem dışı güçlerin baskısından kurtarılamaması.
3- Kurumların geliştirilmiş geçerli ve güvenilir ölçme araçlarına sahip olmaması.
4- Kurumda çalışanların yeteneklerini, performanslarını ve kişilik özelliklerini ölçecek uzmanların yokluğu.
5- Her birimin kendi personelini tek başına seçmek istemesi.
6- Seçme sürecinde yer alan görüşmelerin, mülakatların; nesnel ve objektif olmaktan uzak olması.
7- Bir işe alınmada ehliyet ve liyakatin esas alınma önceliğinin bulunmayışı.
8- Adam kayırma ve yanlış tutumların seçme işlevi kapsamındaki görevleri anlamsız konuma getirmesi.
SONUÇ
İnsan kaynağının yönetiminde en problemli ve zor; ama o ölçüde önemli ve hayati olan seçme işlevini, seçme işlevinin süreçlerini, seçme sırasında kullanılan ölçütleri, seçme işlevinin görev kapsamını ve görevin gerçekleşmesinde muhtemel engellerin neler olduğunu bu çalışma ile ortaya koymaya çalıştık.
Çağdaş dünya ile yarışabilmek ve çağdaş bir dünyada maddeden yükselmiş ve manen yücelmiş bir toplum olabilmek için bütün maddi ve manevi yükseliş ve yücelişlerin en önemli temeli olan insan kaynağını yönetmenin ve seçmenin de çağdaş yönetim anlayışına göre olması gerekmektedir.
Yüce ileri ve mutlu bir hayat ve toplum sadece temennilerle oluşturulamaz.
Bilimin en yeni bulgularının da hayatımızın her alanına yön vermesi şarttır.
Eldeki veriler ülkemizde her alanda nitelikli insan kaynağının bulunduğunu göstermektedir.
Mesele her insanın kendi yeti, yetenek, bilgi ve tutumlarına uygun alanlarda istihdam edilmesini sağlamak; ehliyet ve liyakati esas almaktır.
Ehliyet ve liyakatin; iş analizleri&65292; iş tanımları ve iş gereklerine göre ortaya konması ve insan kaynağının yönetiminde bilimsel yöntemlerin kullanılması maddeden yükselmiş ve manen yücelmiş; mutlu&65292; gelişmiş&65292; güçlü ve Muhteşem Türkiye için bir zarurettir.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
1-Açıkalın&65292;Aytaç. "Çağdaş Örgütlerde İnsan Kaynağının Yönetimi"&65292; Pegam Yayınları,
Ankara, 1994
2- Bursalıoğlu, Ziya. "Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış"&65292; Ankara Üniversitesi Basımevi, Ankara, 1984
3- Canman, Doğan." Çağdaş Personel Yönetimi TODAİE Yayınları, Ankara, 1987
4- Yazıcı, Reşat. "İnsan İlişkileri ve Personel Yönetimi" Pegam Yayınları, Ankara, 1995
5-Zoga&65292; Ergun. " İdarecilik ve Sanatı"&65292;
Türk Sevk ve İdare Derneği Yayınları, İstanbul, 1962
|
